Como no solo está interesado en el "qué", nos complace hablar con usted sobre el "cómo" ...

Pero para eso tenemos que empezar repasando la historia:

Davidson nació en 2005 a partir de las siguientes situaciones:

1. En los últimos 20 años, algunas empresas pusieron la satisfacción de los accionistas por encima del bienestar de sus empleados. Así, a los jefes paternalistas les sucedieron unos dirigentes «superempleados» cuyos objetivos y remuneraciones están estrechamente ligados al rendimiento y a los resultados económicos de la empresa. La preponderancia de los objetivos económicos era a menudo sinónimo de decisiones dolorosas para los empleados (movilidad forzada, deslocalizaciones…). Por lo tanto, no es de extrañar que se «desconectara» de sus empleados.

2. Las empresas de consultoría, cuyo principal capital es su capital humano, no quedaron al margen de esta tendencia, que con los años fue degradando su imagen de marca, más allá de la calidad y del entorno profesional para los empleados, debido al efecto combinado de:

  • la prioridad que se daba a la rentabilidad de los proyectos, en detrimento de las posibilidades de carrera para los consultores
  • una contratación poco selectiva a favor de una facturación importante (huida hacia delante…) que conllevaba una pérdida rápida de la sensación de pertenencia a su empresa.

Ante esta degradación, sus directivos se rodeaban a menudo de un caparazón de cinismo que agravó la tendencia general, lo que dio lugar a la paradoja de una progresiva «deshumanización» de unas empresas… y eso que su capital era 100 % humano.
Ante esta situación, decidimos apostar por ir a contracorriente: volver a situar al individuo en el centro del dispositivo de la empresa, en un ambiente de trabajo sano, dinámico y divertido. Así pues, el proyecto Davidson es un intento de demostrar que se puede desarrollar una empresa conciliando excelencia y bienestar laboral mediante una estrategia centrada casi exclusivamente en:

Avec tout cela nous espérons que

Los davidsonianos y las davisonianas se impliquen, DE MODO QUE
Nuestro trabajo sea de calidad y responda al mercado DE MODO QUE
La empresa vaya bien AHORA BIEN
Nos obligamos a no atribuir nuestros resultados al crecimiento externo DE MODO QUE
Podamos devolver a nuestros empleados el producto de su esfuerzo de distintas formas DE MODO QUE

El bucle se cierre y dé lugar a una compensación justa, donde el empleado sabe que se valora su implicación, y devuelva este reconocimiento en forma de un compromiso aún mayor.

Si quiere profundizar en todo esto y aprender muchas más cosas:

«La gestión es un éxito cuando los empleados que no trabajan por placer disfrutan trabajando»

André Comte Sponville.